Kurz erklärt: Arbeitsrecht
Eine Kündigung kann unter den Voraussetzungen des § 105 ArbVG angefochten werden. Die kurzen Fristen und das Anfechtungsrecht hängen auch vom Betriebsrat und seiner Stellungnahme ab. Bei einer Entlassung werden der behauptete Grund, die unverzügliche Reaktion und mögliche Beendigungsansprüche geprüft.
Meine Leistungen im Überblick
- Anfechtung von Kündigungen nach dem ArbVG
- Entlassung, vorzeitiger Austritt und Beendigungsansprüche
- Anfechtung von Entlassungen nach § 106 ArbVG
- Dienstverträge, Konkurrenzklausel, All-in-Vereinbarungen
- Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht
Eine Kündigung kann unter den Voraussetzungen des § 105 ArbVG wegen Sozialwidrigkeit oder verpönten Motivs bei Gericht angefochten werden. Für die Anfechtung gelten kurze Fristen. Deren Beginn und die Anfechtungsbefugnis hängen insbesondere davon ab, ob ein Betriebsrat besteht und wie er zur Kündigung Stellung genommen hat (§ 105 ArbVG). Wird die Frist versäumt, bleibt die Beendigung in der Regel wirksam.
Bei einer Entlassung ist zu prüfen, ob ein Entlassungsgrund nach § 27 AngG oder § 82 GewO 1859 tatsächlich vorliegt und ob der Arbeitgeber unverzüglich reagiert hat. Zögert er nach Kenntnis des Sachverhalts, spricht das nach der Rechtsprechung gegen die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung. Hält die Entlassung nicht, entstehen Ansprüche auf Kündigungsentschädigung und gegebenenfalls Abfertigung.
Die Entlassungsanfechtung nach § 106 ArbVG ist von finanziellen Ansprüchen nach einer unberechtigten Entlassung zu unterscheiden. Für eine Anfechtung müssen ein Grund nach § 105 Abs. 3 ArbVG und das Fehlen eines Entlassungsgrundes vorliegen. Bei erfolgreicher Anfechtung ist die Entlassung rechtsunwirksam; das Dienstverhältnis besteht fort. Welche Vorgehensweise dem Anliegen entspricht, ist vor Einbringung einer Klage zu klären.
Kündigung anfechten: Voraussetzungen und Fristen
§ 105 ArbVG erlaubt unter seinen betrieblichen Voraussetzungen eine Anfechtung wegen eines verpönten Motivs oder wegen Sozialwidrigkeit. Für die Sozialwidrigkeitsanfechtung muss der Arbeitnehmer bereits sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sein. Geprüft werden eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung und allfällige betriebliche oder personenbezogene Rechtfertigungsgründe; eine Interessenabwägung kann erforderlich sein. Die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats kann eine Sozialwidrigkeitsanfechtung ausschließen.
Die Frist darf nicht pauschal vom Datum des Kündigungsschreibens berechnet werden. Je nach Stellungnahme des Betriebsrats kann zunächst dessen einwöchige Anfechtungsfrist maßgeblich sein; die eigene zweiwöchige Frist des Arbeitnehmers kann erst daran anschließen oder bereits mit dem Zugang der Kündigung beginnen. Für betriebsratspflichtige Betriebe ohne Betriebsrat ist § 107 ArbVG zu beachten. Schreiben, Kuvert und Angaben zur Verständigung des Betriebsrats sollten sofort geprüft werden.
Entlassung, Austritt und offene Ansprüche
Eine Entlassung ist grundsätzlich nur bei einem gesetzlichen Entlassungsgrund berechtigt und muss ohne vermeidbare Verzögerung erklärt werden; notwendige Erhebungen können zulässig sein. Eine unberechtigte Entlassung beendet ein gewöhnliches, nicht besonders geschütztes Dienstverhältnis regelmäßig trotzdem. Dann kommen Kündigungsentschädigung und weitere Beendigungsansprüche in Betracht. Davon zu unterscheiden ist die Anfechtung mit dem Ziel der Fortsetzung des Dienstverhältnisses.
Auch der Arbeitnehmer kann bei Entgeltvorenthaltung oder Gesundheitsgefährdung berechtigt vorzeitig austreten und dieselben Beendigungsansprüche geltend machen. Weil ein unberechtigter Austritt zu Schadenersatzpflichten führen kann, sollte diesem Schritt eine Prüfung der Beweislage vorausgehen. Kollektivverträge sehen für laufende Ansprüche häufig kurze Verfallsfristen vor.
Sozialwidrige Kündigung: Wann die Anfechtung greift
Für eine Sozialwidrigkeitsanfechtung sind zunächst die betriebliche Anwendbarkeit des ArbVG und die Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten zu prüfen. Eine wesentliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers reicht nicht in jedem Fall aus: Der Arbeitgeber kann betriebliche Erfordernisse oder personenbezogene Umstände geltend machen. Das Gericht beurteilt diese Gründe und die erforderliche Interessenabwägung anhand der konkreten Verhältnisse.
Für die Vorbereitung werden unter anderem Dienstvertrag, bisheriges Einkommen und Angaben zur weiteren Beschäftigungsmöglichkeit benötigt. Auch die Erklärung des Betriebsrats und die vom Arbeitgeber angeführten Gründe gehören dazu. Ein Vergleich der wirtschaftlichen und sozialen Situation vor und nach der Kündigung ist Teil der Prüfung; aus dem Alter oder der Dienstzeit allein folgt noch kein Anfechtungserfolg.
Anfechtung wegen verpönten Motivs
Die Motivanfechtung nach § 105 Abs. 3 Z 1 ArbVG ist von der Sozialwidrigkeit zu unterscheiden. Der gesetzliche Katalog schützt unter anderem Gewerkschaftsmitgliedschaft und bestimmte Wahl- oder Betriebsratstätigkeiten sowie die offenbar nicht unberechtigte Geltendmachung vom Arbeitgeber bestrittener Ansprüche aus dem Dienstverhältnis. Eine Kündigung wegen Diskriminierung ist zusätzlich nach den einschlägigen Gleichbehandlungsvorschriften zu prüfen, die eigene Voraussetzungen und Fristen haben.
Das behauptete verpönte Motiv ist glaubhaft zu machen; ein vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes anderes Motiv ist nach § 105 Abs. 5 ArbVG zu berücksichtigen. Korrespondenz und der zeitliche Zusammenhang zwischen Anspruchsgeltendmachung und Kündigung können dafür bedeutsam sein. Auch hier müssen Anfechtungsrecht und Fristbeginn unter Berücksichtigung des Betriebsrats geprüft werden.
Entlassung anfechten und finanzielle Folgen
Eine Entlassungsanfechtung nach § 106 ArbVG setzt voraus, dass der Arbeitnehmer keinen Entlassungsgrund gesetzt hat und ein Anfechtungsgrund nach § 105 Abs. 3 ArbVG vorliegt. Die bloße Unberechtigung der Entlassung genügt für diese Anfechtung daher nicht. Für Anfechtungsrecht und Fristen gilt § 105 Abs. 4 bis 7 sinngemäß; die Beteiligung des Betriebsrats ist mitzuprüfen. Gibt das Gericht der Anfechtung statt, ist die Entlassung rechtsunwirksam und das Dienstverhältnis besteht fort.
Wird statt der Fortsetzung die finanzielle Abwicklung einer unberechtigten Entlassung verfolgt, kommt eine Kündigungsentschädigung nach § 29 AngG oder § 1162b ABGB in Betracht. Für die Berechnung müssen der maßgebliche Zeitraum, die Sonderzahlungen und die Urlaubsersatzleistung ermittelt werden. Dabei können Anrechnungsregeln gelten. Für diese Ansprüche bestehen eigene Fristen, insbesondere nach § 34 AngG oder § 1162d ABGB. Die Anfechtung auf Fortsetzung und die Geltendmachung von Beendigungsansprüchen dürfen nicht verwechselt werden.
Ablauf einer Anfechtung und Bedeutung des Zeitpunkts
Anfechtungen werden beim Arbeits- und Sozialgericht eingebracht, im Land Salzburg ist dies das Landesgericht Salzburg. Das Verfahren beginnt regelmäßig mit einer vorbereitenden Tagsatzung, in der häufig ein gütlicher Vergleich angestrebt wird. Wird eine Frist versäumt, kann die Anfechtung ausgeschlossen sein. Ob ein Ausnahmebehelf zulässig ist, muss anhand des Verfahrens geprüft werden. Finanzielle Ansprüche bleiben davon unberührt, für sie gelten aber eigene Verfalls- und Verjährungsregeln.
Ein Vergleich kann eine Fortsetzung oder eine vereinbarte Beendigung des Dienstverhältnisses regeln. Vor einer Zustimmung sind die offenen Ansprüche und die Auswirkungen auf weitere Leistungen zu prüfen. Ob ein Vergleich zweckmäßig ist, hängt auch davon ab, ob tatsächlich die Weiterbeschäftigung angestrebt wird.
Vertragsgestaltung für Arbeitgeber
Dienstverträge werden im Streitfall an Kollektivvertrag und Gesetz gemessen. Prüfenswert sind Einstufung und Anrechnung von Vordienstzeiten, All-in-Vereinbarungen samt Deckungsprüfung, Regelungen zu Mehr- und Überstunden, Homeoffice sowie die Verwendung von Betriebsmitteln.
Konkurrenzklauseln sind nach § 36 AngG nur eingeschränkt zulässig und an Entgeltgrenzen, Tätigkeitsbezug und eine Höchstdauer gebunden; eine Konventionalstrafe unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht. Bei Betriebsübergängen sind die Informations- und Übernahmepflichten des AVRAG einzuhalten.
Arbeitsrecht in Österreich: Fristen und Anspruchsgrundlagen
| Thema | Rechtslage in Österreich |
|---|---|
| Kündigungsanfechtung | § 105 ArbVG – für Arbeitnehmer regelmäßig zwei Wochen; Fristbeginn und Befugnis unter Berücksichtigung des Betriebsrats prüfen |
| Entlassungsgründe | § 27 AngG bzw. § 82 GewO 1859 – Ausspruch muss unverzüglich nach Kenntnis erfolgen |
| Kündigungsfristen Angestellte | § 20 AngG – gestaffelt nach Dienstjahren, sechs Wochen bis fünf Monate |
| Sozialwidrigkeit | § 105 Abs. 3 Z 2 ArbVG – mindestens 6 Monate Beschäftigung; Interessenbeeinträchtigung, Rechtfertigungsgründe und Betriebsratsstellungnahme prüfen |
| Motivanfechtung | § 105 Abs. 3 Z 1 ArbVG – gesetzlich missbilligtes Motiv; Anfechtungsfrist und betriebliche Voraussetzungen sofort prüfen |
| Verfallsfristen | Kollektivverträge sehen für laufende Ansprüche häufig Fristen von drei bis sechs Monaten vor |
| Konkurrenzklausel | § 36 AngG – Entgeltgrenze, Tätigkeitsbezug, Höchstdauer ein Jahr; Konventionalstrafe mäßigbar |
Diese Angaben erläutern das österreichische Recht allgemein. Sie ersetzen keine Beratung zu Ihrem konkreten Fall.
Fallbeispiele aus der Praxis
Die folgenden Beispiele zu Arbeitsrecht sind anonymisiert und verallgemeinert. Rückschlüsse auf einzelne Mandate sind daraus nicht möglich.
Beispiel 1 – Kündigung
Ein Arbeitnehmer erhält nach mehreren Jahren Beschäftigung überraschend die Kündigung. Aufgrund der bisherigen Beschäftigungsdauer, der persönlichen Situation und der Umstände der Kündigung wird geprüft, ob eine Anfechtung in Betracht kommt und welche Fristen zu beachten sind.
Beispiel 2 – offenes Entgelt
Nach Beendigung eines Dienstverhältnisses bestehen Differenzen über noch ausstehende Gehaltsbestandteile, Überstunden und Urlaubsersatzleistung. Die vorhandenen Unterlagen und Arbeitszeitaufzeichnungen werden geprüft und die Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht.
Beispiel 3 – Dienstzeugnis
Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erhält ein Arbeitnehmer ein Dienstzeugnis, dessen Formulierung aus seiner Sicht nicht dem tatsächlichen Tätigkeitsbereich entspricht. Vor einer weiteren Auseinandersetzung wird geprüft, welche Berichtigung des Zeugnisses rechtlich verlangt werden kann.
Die Beispiele beschreiben Ausgangslagen. Sie enthalten keine Zusage über den Ausgang Ihres Verfahrens.
Rechtsgrundlagen und Rechtsprechung
Die Ausführungen zu Arbeitsrecht beziehen sich auf die folgenden Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen. Die verlinkten Fundstellen können Sie im Volltext nachlesen. Für Ihren Fall müssen die jeweiligen Voraussetzungen geprüft werden.
Sozialwidrigkeit nach § 105 Abs. 3 Z 2 ArbVG ist nicht mit Rechtswidrigkeit nach § 1295 ABGB gleichzusetzen. Eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung begründet daher nicht automatisch einen Schadenersatzanspruch.
Zur Anfechtung wegen eines verpönten Motivs nach § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG.
Gesetzestexte im Volltext
- § 105 ArbVG – Anfechtung der Kündigung
- § 106 ArbVG – Anfechtung der Entlassung
- § 27 AngG – Entlassungsgründe
- § 26 AngG – Vorzeitiger Austritt
- Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz (BMSVG)
- Gleichbehandlungsgesetz (GlBG)
Quelle: Rechtsinformationssystem des Bundes, ris.bka.gv.at. Judikatur und Gesetzesstand ändern sich; für die inhaltliche Richtigkeit fremder Seiten wird keine Haftung übernommen.
Arbeitsrecht in Salzburg, im Flachgau und im Innviertel
In der Region kommen das Landesgericht Salzburg und das Landesgericht Ried im Innkreis als Arbeits- und Sozialgerichte in Betracht. Der konkrete Gerichtsstand hängt unter anderem vom Arbeitsort und den Wahlmöglichkeiten nach dem ASGG ab. Bei grenzüberschreitenden Dienstverhältnissen ist die internationale Zuständigkeit gesondert zu prüfen. Die Kanzlei in Mattighofen berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach Vereinbarung.
Zum Einzugsgebiet der Kanzlei siehe die Übersicht des Einzugsgebiets.
Beratung und Vertretung in der Region
Die folgenden Ortsseiten ergänzen das Rechtsgebiet um regionale Hinweise. Der Kanzleisitz bleibt Mattighofen; die zuständige Stelle richtet sich nach den gesetzlichen Voraussetzungen des jeweiligen Verfahrens.
Weiterführende Themen
- Wenn das Einkommen die Unterhaltshöhe bestimmt: Scheidung und Familienrecht
- Gesundheitsschäden und ihre Folgen: Arzthaftungsrecht
- Strafen gegen Unternehmer und Geschäftsführer: Verwaltungsstrafrecht
Einen Überblick über sämtliche Tätigkeitsbereiche der Kanzlei finden Sie unter Rechtsgebiete im Überblick.
Häufige Fragen
Innerhalb welcher Frist muss eine Kündigung angefochten werden?+
Kann ich eine Entlassung mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung anfechten?+
Worin unterscheiden sich Kündigung und Entlassung?+
Muss ich eine einvernehmliche Auflösung sofort unterschreiben?+
Welche Ansprüche bestehen bei einer unberechtigten Entlassung?+
Sind Überstunden mit einer All-in-Vereinbarung immer abgegolten?+
Persönlicher Kontakt
Anfrage an die Kanzlei
Je früher Ihre Unterlagen bei uns sind, desto mehr Wege bleiben offen. Viele Ansprüche sind an kurze Fristen gebunden. Schildern Sie deshalb kurz, worum es geht; bei einer laufenden Frist nennen Sie bitte auch das Zustellungsdatum. Umfang und Kosten einer Beratung werden mit Ihnen besprochen.
Die Kontaktaufnahme allein begründet noch kein Mandat und wahrt keine Frist.